Выбирать продавцов. Как выбрать хорошего продавца? Нанимаем лучших! Из чего состоит хороший менеджер по продажам

Эффективный продавец - это большая находка для вашего магазина! Как же грамотно подобрать персонал, что нужно учитывать, каких ошибок избегать? Давайте разберемся!

Где вы будете искать продавца?

Наверное, вы разместите соответствующие объявления в газетах и на специальных сайтах, а еще - можно обратиться в компанию по подбору персонала или центры занятости населения.

Не исключено, что вы найдете сотрудника через знакомых.

Какие качества будем искать?

Вполне логичные, но очень важные качества продавца:

• приятный, опрятный внешний вид
• коммуникабельность, доброжелательность
• хорошее знание ассортимента
• умение эффективно продавать

Отдельным плюсом будет, если потенциальному сотруднику нравится ваш товар! Тогда и продавать он его будет с удовольствием, и сможет лучше убеждать покупателей.

Лучше выбрать продавца с опытом работы или обучить его самому?

Свои плюсы есть и в том и в другом варианте. Как бы то ни было, рекомендуем взять нового продавца на испытательный срок (обычно он составляет месяц). Как показывает практика, молодые девушки приносят результаты более высокие, чем слабо мотивированные продавцы более зрелого возраста.

Молодежь стремится к опыту, а значит мотивации хоть отбавляй!

Будет здорово, если у вас есть администратор, который займется обучением "новичков" и контролем за их работой. Можно поручить эту функцию и одному из продавцов, назначив его старшим смены.

Если ваш магазин, как и это часто бывает, открыт с 9-00 до 21-00, то в лучше взять сразу четверых продавцов, чтобы каждую смену в зале находились по два человека.

График работы оптимальнее всего сделать скользящим.

Мотивация? Как?

Очевидно, что продавец будет работать более продуктивно, если помимо оклада будет получать и процент от выручки.

Какой главный принцип должен помнить продавец?

Вот он: клиент - это самый желанный гость, только для него работает Ваш магазин!

Продавец должен запомнить раз и навсегда, что именно клиент приносит ему зарплату!

Возможно сделать личные продажи, но только осторожно!

Тут есть две коварные опасности. Важно не допускать назойливости, чтобы к одному клиенту по очереди подходили разные продавцы. А второй - никакой борьбы за клиента между продавцами быть не должно! Это сразу заметно и отталкивает покупателя.

В интернете полно отличных тренингов по технике продаж в розничных магазинах одежды - используйте их для обучения персонала!

Как мы уже говорили, очень важно воспитать хорошего администратора, который будет решать мелкие вопросы в Ваше отсутствие.

Установите строгие правила, исключающие прямую конкуренцию, но поощряющие продавца на обслуживание каждого пришедшего к Вам клиента, установите четкие должностные инструкции для продавцов.

Пишите комментарии, нам интересно ваше мнение!

Считается, что продавцом может работать каждый. И с этим сложно спорить: практически все когда-нибудь попытали себя в этой сфере, ведь количество магазинов огромно, рабочих мест больше, чем соискателей, поэтому устроиться продавцом несложно. Но стоит ли брать первого попавшегося кандидата? Разберемся, как правильно выбирать продавцов для собственного магазина.

Совет 1. Забудьте про образование, если оно непрофильное

Единственное, на что стоит обращать внимание при поиске продавца: профильное образование, например, колледж по специальности «Продавец … товаров». В остальном отсеивать нужно не по университету или 9-ти классам школы, это не играет роли. Возможно, у получившего «корочки» вуза человека будет правильная речь, но это не значит, что он сможет продать ваш товар.

Ваши покупатели приходят в магазин с определенными ожиданиями. Какого продавца они хотят там увидеть? Кому они больше поверят? Для магазинов косметики это однозначно ухоженные молодые люди, с модной стрижкой и в стильной одежде, неважно, девушки или парни. В продуктовом должны работать может и не самые модные, но аккуратные люди, а в бутике с вейпами – хипстеры и неформалы. Стереотипы появились не на пустом месте, они на самом деле работают.

Чем точнее сформулирован запрос, тем точнее придет ответ. Пропишите в объявлении о поиске нужного вам человека все важные моменты без обмана. Укажите график работы или возможные графики, зарплатную вилку, с чем кандидату нужно будет работать. Это поможет отсеять тех, кто не заинтересован в работе у вас, и сэкономит вам время.

На собеседовании важно посмотреть на поведение кандидата: пришел ли он вовремя, как одет, как себя держит, как отвечает на вопросы. Задавайте вопросы по сути: прошлое место работы, круг обязанностей, навыки и знания, знаком ли со спецификой ваших товаров и т. д. Не нужно спрашивать, где кандидат видит себя через 10 лет, уточняйте только то, что важно для вашего сотрудничества прямо сейчас. Большую часть информации вы должны получить не из анкет или ответов, а из поведения будущего сотрудника.

Совет 5. Подумайте, готовы ли вы обучать с нуля или переучивать

Существуют разные подходы к обучению продавцов. Многие предпочитают брать человека новенького, чтобы у него еще не было каких-то шаблонов поведения, которые могут нарушить работу бизнеса. Другие стараются приглашать людей с опытом и не тратить время на введение в профессию. Оба подхода имеют право на жизнь. Но не забывайте, что опытные продавцы опытны не только в продажах, но и в махинациях. Стоит ли ждать от них подвоха, зависит только от личных качеств человека.

Лучший тест, который советуют все эксперты, знающие, как выбрать продавца в магазин, это практическая продажа. Попросите человека продать вам что-нибудь. Пусть это будет ручка, блокнот или ваш продукт. Тест сразу же покажет навыки человека, его умение импровизировать и работать с клиентами.

Не поручайте стажировку кому-нибудь, проведите ее сами или хотя бы наблюдайте за кандидатом. Вы сразу же поймете, нужна ему эта работа или нет, и насколько ему интересно. По итогу стажировки обязательно проведите анализ работы.

Инструкций о том, как быстро найти хорошего продавца в магазин море, но не забывайте, что только вы знаете специфику вашего продукта и особенности собственного бизнеса. Учитывайте их и свои требования к человеку, который будет обслуживать ваших покупателей, и вы сможете найти подходящих продавцов.

Почему-то считается, что подобрать сейлзов не очень сложно, что кандидатов в активном и пассивном поиске на рынке предостаточно и нужно лишь назвать хорошую заработную плату и кандидаты сами поплывут в руки эйчара или руководителя компании. Отчасти это правда и если фильтры на вакансию достаточно широки, то поток кандидатов вы сможете себе обеспечить, вот только, как среди этого потока правильно выбрать продавцов, которые нужны именно вам - это другой вопрос.

Совет 1. Ваша целевая аудитория.

Размещая вакансию, нужно понимать свою целевую аудиторию среди менеджеров по продажам. Определитесь с образованием. Для большинства руководителей уровень образования показатель не только общего развития человека, оно свидетельствует о том, что человек готов обучаться и заниматься саморазвитием, что он может работать над собой, что у него есть определенный кругозор, а его речь правильная и грамотная, потенциально он может ставить перед собой цели и достигать их. Особенно важно высшее образование для менеджеров по продажам, которые работают с высокотехнологическим продуктом. Здесь уже даже имеет значение не только его наличие, но и то, какое оно. Ведь если придется работать со сложным оборудованием, то надо будет разбираться в разных технических характеристиках, что гуманитарию будет очень непросто.

Совет 2. Пол продавца.

Хочу сразу сказать, что определение эффективности продажника по половому принципу -давно устаревший стереотип. Связан он с тем, что когда-то считалось, что мужчина кормит семью, соответственно он будет больше мотивирован зарабатывать, а на женщине больше домашних хлопот, в том числе и связанных с работой, поэтому у нее не будет времени посвятить себя работе. Но к счастью, практика последних 18 лет показала, что успешность в продажах не зависит от половой принадлежности, скорее это вопрос личностных качеств и мотивации человека. В свое время, одним из успешных владельцев агентства недвижимости был выведен портрет идеального продавца: одинокая женщина 30-38 лет, с ребенком, живущая с мамой или другим родственником. Причем такие сотрудники приносили не просто высокий доход компании, но и были самыми стабильными сотрудниками. У них был гибкий график, что позволяло им уделять достаточно времени на всякие поточные дела, связанные с ребенком, их не очень охотно брали на работу в другие компании, поэтому особой альтернативы существующему источнику финансирования у них не было.

Совет 3. Возраст для выбора продавца.

Самым продуктивным считается возраст от 25 до 35 лет. Верно, что в это время человек пребывает на самом пике своей активности, у него уже есть определенный опыт, но он готов получать новый, кроме этого у него в запасе достаточно сил, чтобы активно проводить встречи и совершать телефонные звонки. Но подумайте о конечном потребителе своего продукта. Кто эти люди? Если это более взрослый контингент, то вряд ли молодой человек или девушка будут им внушать доверие. В моей практике был случай, когда в компанию по продажам бухгалтерского программного обеспечения была принята женщина далеко за 40 и у нее очень хорошо получалось продавать этот продукт, не смотря на отсутствие технического образования. А весь секрет заключался в том, что, конечный потребитель продукта компании были женщины, приблизительно ее возраста, с такими же проблемами и взглядами на жизнь. Они пили чай и мило болтали о внуках, работе и вязании. В конечном итоге, таким способом сделка завершалась продажей.

Совет 4. Опыт в продажах.

Многие руководители предпочитают менеджеров по продажам уже с опытом работы. Некоторые предпочитают обучать самостоятельно. И в первом, и во втором случае здравая логика присутствует. Все зависит от того, насколько руководитель располагает желанием, умением и временем обучать. Сразу определимся, что речь не идет о таких базовых понятиях, как технология продаж, методика работы с возражениями и т.д. Хотя и этому можно достаточно быстро научить, но времени, а соответственно ресурсов будет потрачено больше. Что же касается опыта продаж с определенным продуктом, то существует мнение, что хорошему продавцу не важно, что продавать. В этом есть доля истины, если техникой продаж он владеет отлично, то выучить продукт вопрос желания и совсем короткого времени. Обычно месяца-двух хватает. Проблема наличия опыта заключается в том, что придя с опытом в продажах, менеджер может прийти и с опытом, как совершить махинацию, как обойти компанию и так дальше. Здесь уже нужно хорошо проверять личные ценности человека, именно они в большей степени отвечают на вопрос, как правильно выбирать продавцов.

Совет 5. Правильно определяйте тип референции кандидата.

Есть два типа: внутренняя и внешняя. Люди, у которых внутренний тип референции привыкли во всем и всегда полагаться на собственное мнение, их очень сложно переубедить. Плюс заключается в том, что как правило, такие люди очень стрессоустойчивые, но с другой стороны до них очень сложно донести точку зрения, которая не совпадает с их. Люди с внутренней референцией привыкли действовать согласно с мнением окружающих, очевидный профит таких людей, что они очень клиентоориентированы, но в то же время им сложно довести сделку до конца, если клиент будет оперировать различными возражениями. Идеальный вариант для менеджера по продажам - это смешанный тип. У таких людей в равной степени развито и умение отстоять свою позицию, и прислушаться к мнению окружающих.

Определяется тип референции очень просто. Нужно просто послушать речь кандидата. Можно спросить: «Как Вы думаете, Вы хороший менеджер?», - и далее, независимо от его ответа («Да», «Нет», «Не знаю»), задать следующий вопрос: «Почему?» - и внимательно выслушать ответы. Если в ответах преимущественно «я»: «Я вовремя сдавал отчеты», «Я нравился руководству» и пр., то велика вероятность, что перед нами человек с внутренней референцией. Если же в ответах постоянно ссылки на мнение других людей: «Клиенты меня благодарили», «Начальство меня хвалило», «Сотрудники просили помочь», то это явно человек с внешней референцией. Для смешанного типа референции характерно присутствие в речи кандидата и первых, и вторых речевых семплов.

Совет 6. Работоспособность кандидата.

Наибольшую проблему собой представляет определение работоспособности кандидата. Практикам, которые много и часто подбирают сейлзов очень часто знакома ситуация, кандидат, который пришел на собеседование оказался просто великолепным, и опыта у него более чем достаточно, и техника продаж просто великолепная, естественно его берут на работу, а через месяц кандидат сдувается, то есть прикладывает минимум усилий для достижения результата. После этого, как вы определили, что все-таки к вам попал ленивый кандидат, у вас есть два пути, так поставить ему требования и организовать контроль, чтобы свести всю его лень на нет. Следует отметить, что большинство в таких условиях все-таки начнут продуктивно трудиться, ну а с остальными придется попрощаться. Обычно в среднем неделе-двух хватает на то, чтобы прошел эффект новой работы и менеджер по продажам влился в систему. Естественно, что только пришедший сотрудник работает на максимуме своих возможностей, а затем может постепенно снижать свои обороты, тем не менее это ли говорит о том, что нужно постоянно создавать такие условия. Для этого и существует в компаниях система продаж и различные виды мотивации сотрудников.

Совет 7. Наличие клиентской базы.

Очень часто к нам приходят заказчики с обязательным требованием к менеджеру по продажам: наличие собственной клиентской базы. Это очень заманчиво, получить не только хорошего менеджера по продажам, но еще и клиентов конкурентов. Но давайте посмотрим на эту ситуацию с другой стороны. Да, несомненно, каждый толковый менеджер по продажам способен настолько эффективно выстроить общение с клиентами, что возможно при правильной постановке вопроса, они и сами захотят остаться с ним, тем более, если значительной разницы между продуктом компании не будет. Но в большинстве случаев, все-таки клиент завязан на компании, поскольку сегмент продаж В2В тем и отличаются, что решение о покупке не принимаются единолично кем-то, а сообща. Следует так же не забывать тот момент, насколько вас устроит человек, который увел клиентов из компании, ведь если он сделал это раз, то где гарантия того, что в следующий раз он не поступит так с вашей компанией.

Совет 8. Используйте на собеседовании кейсы.

Если вы рекрутер и слабо себе представляете, как именно работает отдел продаж в вашей компании, обратитесь за помощью к руководителю этого отдела. И по тому, с какими ситуациями чаще приходится всего сталкиваться вашим сейлзам, разработайте кейсы, с помощью которых, вы сможете определить, будет справляться человек с поставленными задачами или нет.

Совет 9. Попросите продать вам ваш продукт.

Попросите кандидата вместо ручки продать вам тот продукт, которым он занимался на прежнем или текущем месте работы. Здесь важно себя максимально почувствовать клиентом этого продавца, вести себя обычно, так, как если бы вы покупали на самом деле этот продукт. Как показывает практика, хороший продавец, если и не убедит вас совершит покупку, то хотя бы оставит после себя приятное впечатление и право на повторную встречу или звонок, а это не так уж и мало.

Совет 10. Непосредственный руководитель.

Эффективно проводить встречу вместе с непосредственным будущим руководителем кандидата. Если это руководитель отдела продаж, то он не только более качественно оценит кейсы, выполненные кандидатом, но и сразу сможет примерять кандидата под себя, насколько ему подходит этот человек, как легко он сможет вписаться в команду, какие трудности могут возникнуть при этом.

Менеджеры по продажам одна из самых востребованных профессий на рынке, чтобы ответить на вопрос - как правильно выбирать продавцов - надо себя чувствовать клиентом своей же компании. Анализируйте не только поведение кандидата, но и его речь, обращайте внимание, на его внешний вид, жестикуляцию. Очень часто можно почувствовать, что вы внутренне противитесь общению с кандидатом, если вы уверенны, что это не ваше плохое настроение, внимательно фиксируйте прямую речь кандидата, возможно после собеседования вы, проанализировав их, сможете понять, что было не с ним не так.

Заинтересованы в профессиональном подборе продавцов?

с развитым воображением;

цепкая память;

чрезвычайно общителен;

упорен в достижении цели.

Важная вещь – внутренняя энергетика, способность очаровать клиента и заключить сделку.

Вы имеете свой магазин или только планируете его открывать, наверняка вы столкнулись с проблемой выбора продавца. Важность данного мероприятия сложно переоценить, так как от продавца зависит уровень продаж ваших товаров, он лицо вашего магазина. Так как же выбрать хорошего продавца?

Для начала, кто такой хороший продавец? Он должен обладать рядом качеств:

Внешние качества – приятная внешность;

Личностные качества – вежлив, коммуникабелен, тактичен, терпелив, пунктуален;

Работоспособен и энергичен - продавец, который уже после обеда работает вяло, вам не нужен;

Компетентен в области товара – должен отлично знать товар, его качества и свойства, чтобы быстро и верно ответить на вопросы покупателей;

Желателен опыт работы в сфере продаж.

Если привести пример, то вы сразу поймете разницу между хорошим и плохим продавцом. Допустим ситуация такая, покупатель пришел в магазин одежды, чтобы выбрать платье. Плохой продавец, даже если он старается быть «хорошим», будет все время назойливо крутиться возле клиента, «преследовать» его, постоянно предлагать помощь. От такого продавца клиент либо сбежит, либо будет постлан им. Хороший продавец же будет, как бы не заметен клиенту и появится только в нужный момент и даст дельный совет или рецензию на товар. Для этого он должен незаметно внимательно наблюдать за покупателем и угадывать его желания.

Продавец должен уметь эффективно совершить весь процесс продажи целиком. А это:

Приветствовать клиента.

Узнать его потребности – выяснить, что нужно клиенту.

Предложить и рассказать о товаре – если клиент ищет какую-то конкретную вещь, то предложить это из имеющегося ассортимента, а если покупатель не определился пока с выбором, то помочь ему это сделать или предложить что-то из новой коллекции.

Работа с претензиями- бывает, что клиент негативно настроен, предъявляет претензии на товар, в этом случае не в коем случае не следует огрызаться или грубить клиенту, а вежливо отвечать на все его претензии. Даже если клиент не прав – клиент всегда прав!

Непосредственно завершить сделку – продать товар, упаковать, выдать чек.

Совершить кросс-продажу, не забыть предложить к основному товару – второстепенный. Например, к платью – подходящий ремень, к пальто – перчатки, шарф, к спортивному костюму – повязку на голову и т.д. Кстати, на кросс-продажи приходится более 30% выручки.

Попрощаться с клиентом – поблагодарить за покупку, возможно напомнить о предстоящих акциях или скидках, пожелать удачного дня.

В крупных сетевых магазинах подбором персонала занимаются специалисты по работе с кадрами, либо агентства по подбору персонала, а вот если вы относитесь к малому бизнесу, то, скорее всего, находить и выбирать своего хорошего продавца вам придется самостоятельно. Следует добавить к всему выше изложенному, что не следует опираться в первую очередь на стаж в сфере продаж, главное чтобы человек был хорошо обучаемым. Ведь научиться легче, чем переучиваться.

Самостоятельный поиск вы можете начать с подачи объявления в газету или интернет. Есть ещё такие варианты, как переманить хорошего продавца у конкурентов или вырастить его самостоятельно. В первом случае вы как минимум должны предложить лучшие условия труда и более высокий заработок. Во втором случае – понести затраты на его обучение.

И напоследок, если вы нашли хорошего продавца, то следует прислушиваться к его мнению, согласовывать с ним рабочие моменты, создать удобный график работы, а не нагружать каждый день 12 часовым рабочим днем, от этого эффективность труда упадет даже у самого хорошего продавца.

Левитас Александр

Когда на моих семинарах заходит речь о продажах, я обычно прошу группу ответить, что влияет на продажи. Обычно называют и цену, и ассортимент, и сервис, и выкладку, и навигацию, и POS-материалы, и компетенцию консультанта, и... Но когда я прошу ответить, что важнее всего - обычно зал единодушно отвечает: «Работа продавца!»

И это действительно так. Многие бизнесмены наступают на одни и те же грабли: вкладывают миллионы рублей (а то и миллионы долларов) в помещение, ремонт, мебель, торговое оборудование, товарные запасы... А потом приходит один человек и спускает все вложенные деньги в унитаз. Кто этот человек? Плохой продавец.

Поэтому сделать так, чтобы продавцы хорошо работали - критически важно для любого бизнеса, если только это не магазин самообслуживания и не вендинговые автоматы.

Четыре ключа к успеху продавца

Когда я прошу зал назвать основные факторы, влияющие на результативность продавца, все ответы обычно можно собрать в 4 категории:

1. Знания
2. Мотивация
3. Личностные качества
4. Внешний вид

Знания - это компетенции продавца. Сюда входит и знание ассортимента и конкретных товаров, и знание технологии продаж, а в некоторы случаях и знание рынка, и знание клиентов, и знание истории собственной компании и её продуктов.

Мотивация - это желание продавца продавать хорошо и много. Желание быть результативным.

Личностные качества - это все черты характера, все психологические особенности. Сюда мы относим и открытость, и коммуникабельность, и устойчивость к отказам, и готовность играть в команде, и обучаемость, и... Список можно продолжать ещё долго.

Наконец, внешний вид - это рост, вес, черты лица, строение тела, осанка, состояние волос и зубов, наличие татуировок и шрамов и так далее. Сюда же относится и манера одеваться, и причёска, и пирсинг - но это уже не так критично.

Когда мы говорим об этих четырёх факторах, важно понимать: два из них поддаются коррекции, два - нет.

Два фактора, которые можно изменить

Как несложно догадаться, Вы как наниматель (или как руководитель отдела продаж) можете и должны повлиять на знания продавца и на его мотивацию.

В компании должна быть программа обучения новичков, должна быть программа постоянного повышения квалификации всех продавцов, должна быть книга продаж либо какой-то её аналог, крайне желательно наличие «книжной полки продавца».

При этом очень важно, чтобы у продавца были не только знания, но и навыки. В чём разница? Знания есть у человека, прочитавшего учебник по боксу - а навыки есть у человека, отходившего хотя бы несколько месяцев в секцию бокса. На кого из них Вы бы поставили в уличной драке? Вот и с продавцами так же. Поэтому система обучения должна быть нацелена не на сдачу экзаменов, а на формирование навыков успешных продаж.

Мотивацию же помогают создать несколько вещей. Это и мотивация материальная - зарплатная схема, позволяющая хорошим продавцам зарабатывать много, а плохих вынуждающая жить впроголодь. Это и мотивация карьерная, позволяющая хорошим работникам получать всё больше бонусов, льгот и уважения, а лучшим (если они захотят) - стать лидерами команд, руководителями отделов и так далее. Это и мотивация вниманием руководителя (Брайан Трейси на нашем совместном семинаре советовал директору по продажам проводить 70% времени с 30% лучших продавцов), и мотивация репутационная, и мотивация соревновательная, и...

Причём критически важно, чтобы были задействованы несколько схем мотивации одновременно, одной лишь материальной мотивации недостаточно, чтобы удержать лучших. Об этих инструментах мы тоже поговорим на семинаре о бизнес-процессах.

А вот с двумя другими факторами ситуация иная.

Два фактора, которые изменить не получится

Личностные качества продавца, будь то его открытость или закрытость, ответственность или безответственность, работоспособность или низкий тонус, активная или пассивная жизненная позиция и т.п. - это вещи, которые Вам изменить не удастся. Я не буду утверждать, что их нельзя изменить вообще, но изменения точно не будут быстрыми, и вряд ли Вы захотите оплачивать работнику пять лет интенсивной психотерапии.

Внешний вид поддаётся коррекции, но в очень незначительной мере. Человека можно заставить умыться, вынуть серьгу из носа, причесать его и переодеть. Но Вы не сможете ничего сделать с его комплекцией, с его тембром голоса, с состоянием его зубов, с его осанкой и т.п.

Поэтому личностные качества и внешний вид должны стать критериями отбора при найме продавцов. И если человек не соответствует требованиям Вашего бизнеса, Вы просто его не нанимаете.

Вообще, существует семь видов тестирования при найме - помимо тестирования личностных качеств и оценки внешности, есть ещё пять других типов проверок. Стоит Вам пренебречь хотя бы одним из них - и вот Вы уже наняли неподходящего человека. Формат статьи не позволяет рассказать о них подробно, но я сделаю это на семинаре «Бизнес под пальмой».

Секретный фактор, о котором забывают 90% директоров по продажам

Помимо знаний, мотивации, личностных особенностей и внешности - есть ещё один секретный фактор, о котором забывают 90% директоров по продажам. Хотя этот фактор не менее важен, чем любой из предыдущих четырёх.

Пятый фактор - это соответствие продавца. Соответствие товару, соответствие ценовой категории, соответствие дизайну офиса, соответствие стереотипам... Или, проще говоря, соответствие ожиданиям клиентов.

Подумайте, леди - купите ли Вы ночной увлажняющий крем для чувствительной кожи с экстрактом косточек персика (уф, выговорил), если за прилавком отдела косметики будет стоять бородатый мужик в спортивном костюме?

Подумайте, джентльмены - купите ли Вы дизель-генератор или прицел к карабину «Сайга-12», если за прилавком будет стоять «солярная» девушка лет 19 с силиконовыми губками, длинными ногтями и длинными ресницами?

Если продавец не соответствует ожиданиям клиента, доверия к этому продавцу не возникает. И тогда клиент либо просто не подходит к прилавку, либо продавцу приходится стену головой прошибать, доказывая свою компетентность. И то, и другое, как Вы понимаете, не лучшим способом сказывается на ваших продажах.

Например, в одном из соляриев в Питере продажи шли вяло, потому что администратором работала натуральная блондинка с прозрачной бело-розовой кожей - люди задумывались, что не так с этим солярием, если работник в нём не загорает.

Что делать с пятым фактором?

Для того, чтобы продажи шли бодрее, старайтесь либо набирать таких сотрудников, чей пол, возраст, внешний вид, биография и манера речи соответствуют ожиданиям клиентов - либо хотя бы старайтесь «доработать напильником» продавцов существующих, чтобы приблизить их к клиентским ожиданиям.

В том же солярии, когда блондинку заменили на загорелую чуть ли не до цвета шоколада девушку, продажи резко пошли вверх.

Ещё в одном бизнесе - магазине женской одежды «для тех, кому за 30» - продавщицами работали спортивные девушки 18-20 лет в коротких топиках, открывающих плоский животик. И как-то не находили с ними общего языка покупательницы, хоть плачь. Но когда владелец заменил этих девушек на зрелых женщин в возрасте 35+, продаже просто взлетели ракетой.

А мой ученик Кирилл из Израиля, владелец компании «Baraq Computers», переодел свой персонал на манер работников крупных IT-корпораций - чёрные туфли, чёрные брюки, голубая рубашка... Продажи выросли на 17% за счёт того, что возникло доверие к продавцу. Похожие ходы я использовал для других компьютерных магазинов - моих клиентов, и всегда это давало значимый рост продаж.

Примеров можно привести ещё много, но смысл один. Соответствие продавца ожиданиям клиента упрощает и поднимает продажи, несоответствие - усложняет и снижает.

А где сталкивались с «несоответствующими» продавцами вы, леди и джентльмены?

И «соответствуют» ли Ваши продавцы клиентским ожиданиям?